Må du som leder gjøre alt selv?
Øyvind Eidem tror den største feilen hos mange ledere, er at de skal gjøre alt selv.
Da ender du med å jobbe livet av deg, mens dine medarbeidere ender med å sitte med henda i lomma, for å sette det på spissen. Øyvind er kjededirektør i E.A. Smith.
–Jeg har ansvar for konseptutvikling av Bygger’n– og Hibahuskjeden. I tillegg har jeg resultatansvar for 40 franchisebutikker. Mitt ansvarsområde er konseptet- eller merkevaren Bygger’n og alle dem som jobber der.
Han har hatt jobben siden juni 2020. Før det jobbet han som markedssjef i Norgeshus i tre år. Ellers har han flere tiårs erfaring i forskjellige bedrifter. Han startet lederkarrieren i Forsvaret.
–Lederroller har jeg hatt helt siden jeg var rundt tjue år.
Ledelse er ferskvare
Selv om Øyvind ganske nylig hadde gjennomført et lederkurs på sin tidligere arbeidsplass, ønsket han påfyllet fra Lederskolen velkommen.
–Det viktig å erkjenne at som leder er jeg aldri utlært. Det er viktig å bli minnet på, eller bevisstgjøre seg selv: Hvor er jeg nå, hva er viktig å huske på i min hverdag? Ledelse er ferskvare.
En annen viktig ting med å delta på lederprogrammet Lederskolen, var å bli bedre kjent med sine kollegaer.
–Jeg begynte å jobbe i bedriften under perioden med hjemmekontor og da er det vanskeligere å bli kjent. Så det var også en fin inngang for meg til dette kurset.
Viktig å dele erfaringer
Gjennom arbeidet med Lederskolen ønsket konsernet å bygge en solid grunnmur rundt hvordan vi driver lederskap i E.A. Smith.
–Da var det viktig å legge verdigrunnlaget vårt i bunnen. Alle våre ledere skal jobbe etter det verdisettet vi har. Vi ønsker å være ansvarlige, levere kvalitet og være tilgjengelige for våre leverandører, kunder og kollegaer. Og vi vil være engasjerte. Dette verdisettet etablerte vi allerede i modul 1. Modulen 1 om lederskap skapte en solid og god ramme rundt hele lederutviklingsprogrammet
Ledelse er erfaringsbasert, sier Øyvind.
–Du må erfare noe for å vokse som leder. Det å dele erfaringer, slik vi gjorde på kurset, var svært nyttig. Det å få vite noe om andres måte å lede på, få tips om forskjellige måter å løse ting på fra ledere som er i samme båt. Det var godt å høre på de andre fortelle om en arbeidshverdag som var ganske lik min. Som hadde de samme utfordringene. Eller som kanskje hadde noen andre løsninger på utfordringer jeg selv jobber med.
Ledelse som fag
Det var fint å sitte sammen og jobbe, bli kjent.
–Vi turte å være åpne overfor hverandre og det var fint. Jeg er en åpen person fra før, er ikke redd for å vise hvem jeg er. Jeg har nok selvinnsikt til å vite hva jeg er god på og hva jeg kan jobbe mer med. Man får jo også aller mest ut av slike samlinger hvis man faktisk tør å åpne seg. Hvis man er en person som holder ting inne, som ikke tør å dele, så blir jo utbyttet av et slikt kurs blir langt dårligere for alle deltagerne.
I tillegg var det også flere ledelsesteorier det var greit å bli påminnet om.
–Ledelse er jo også et fag. Det må vi ikke glemme.
Blitt mer bevisst
Modulen om kommunikasjon likte Øyvind godt.
–Det å lære seg å kommunisere så mottaker virkelig forstår hva du ønsker å formidle. Hvordan gjøre det, hvordan finne de rette ordene? For meg personlig ble denne modulen en vekker. Jeg skjønte at når jeg tror jeg har kommunisert godt og klart, så har jeg kanskje ikke det allikevel.
Øyvind tror ikke den modulen bare var en vekker for ham.
–Vi snakket om det etterpå og mange skjønte vi hadde en vei å gå. For selv om du kommuniserer mye, er det ikke sikkert du bruker de rette ordene. Det er heller ikke sikkert mottaker har oppfattet hva du ønsker å si.
Han er blitt mer bevisst.
–Så når jeg nå går ut med viktige beskjeder, tenker jeg igjennom på forhånd hvordan jeg skal formidle det, slik at det er helt klart for mottaker hva jeg sier. At mottaker virkelig forstår det jeg ønsker å formidle.
Øyvind har alltid jobbet med situasjonsbestemt ledelse. Dette fikk vi en god innføring i gjennom Ledelsesmodulen i Lederskolen.
–Grunnpilarene i min egen ledelsesfilosofi handler mye om å gi myndighet og å delegere. Jeg ønsker å være tydelig på hva oppgaven er. Hva er det vi skal gjøre? Og, hvordan det skal gjøres, ikke minst. Og hvordan, ja, det må jeg stole på at folk klarer å løse selv, hvis jeg har vært tydelig nok på intensjonen. Jeg har noen ansatte som bare trenger litt påfyll av olje innimellom, så tikker og går de av seg selv. Så har jeg noen ansatte som trenger mer for å gjøre jobben sin. Her må jeg være tydelig, følge dem opp ofte.
Slik skaper vi selvstendige medarbeidere.
–Det er dette situasjonsbestemt ledelse handler om: Hvordan kan jeg gjøre mine medarbeidere mest mulig selvgående? Gjøre meg selv overflødig, slik at jeg kan konsentrere meg om å fortsette å motivere og utvikle både dem og merkevaren.
Ser allerede en endring
E.A. Smith hadde en medarbeiderundersøkelse rett før og rett etter lederkurset.
–Det er kanskje for kort tid siden medarbeiderundersøkelsen til å si at det har skjedd store endringer. Men jeg tror samtidig at det faktisk har skjedd en endring når det gjelder kommunikasjon. Både oss ledere imellom, men også til våre andre medarbeidere. Jeg mener jeg kan se at noen har tatt grep og endret adferd.
Alle aktiviteter som ikke direkte omhandler det konkrete man jobber med, kan ha lett for å bli et ork, sier Øyvind.
–Det kan bli noe vi ikke har lyst eller ork til å presse inn i en allerede travel hverdag. Men med Lederskolen var det annerledes. Det ble en mulighet til å konsentrere oss om oss selv, legge hverdagens oppgaver og drift til side for et par dager. Og kun ha fokus på hvordan vi som ledere skulle bli bedre. Hvordan vi kan bli flinkere til å involvere hverandre i hverdagen.
Øyvind savnet de fysiske møtene.
–Alle våre møter ble på Zoom på grunn av pandemien. Når man først er med på et slikt kurs, må man være til stede hundre prosent. Hadde vi vært fysisk sammen, hadde dette gått av seg selv. På Zoom kan man være mer tilbakelent, kanskje holde litt på med andre ting og det er en ulempe med den digitale løsningen.
Rent faglig skulle han gjerne hatt mer om hvordan kommunisere bedre internt i akkurat deres bedrift.
–At det i tillegg til den generelle delen, hadde vært en økt spesielt rettet mot vår arbeidsplass. Vi i toppledelsen innehar mye kompetanse. Kanskje vi kunne ha brukt CoachTeam og Lederskolens ledertrenere mer som sparringspartnere, for å få frem hvordan vi vil at akkurat våre ledere skal være. Lederskolens opplegg kunne inneholdt en samling hvor vi holdt et innlegg eller en leksjon, kanskje? Da kunne vi hatt Lederskolens trenere med oss, som ga oss et ærlig blikk utenfra. Det tenker jeg hadde vært veldig bra. Da tror jeg vi hadde tatt mer eierskap til prosessen videre.
Uansett må de fortsette å jobbe med lederne sine, utvikle dem videre.
–Vi må ta større ansvar i toppledelsen til å videreutvikle mellomlederne våre, slik at de får brukt sitt potensiale til fulle i jobben sin.
Som jeg nevnte tidligere, ledelse er ferskvare. Det må vi aldri glemme.
Avslutningsvis vil jeg si at det å ha én person som fulgte oss hele veien, var veldig fint. Vår gruppe hadde Lene Fjellheim som er en dyktig kommunikator. Hun klarte å få frem budskapene på en tydelig og god måte. Dette til tross for hinderet det var å jobbe med hele programmet gjennom en skjerm. Det at hun delte både gode og dårlige erfaringer, gjorde at det ble lettere for oss også å åpne opp for annet enn solskinnshistoriene.
(Artikkel 3 i en artikkelserie på 4 )
