Tenk deg en bedriftskultur hvor ansatte kontinuerlig stiller seg spørsmål som:
- Hvordan kan jeg få forsprang?
- Hvordan kan jeg komme unna med å gjøre X?
- Hvordan kan jeg komme unna med å ikke gjøre Y?
- Hvordan kan jeg hegne og meg og mitt?
- Hvordan kan jeg unngå å vise at jeg er usikker?
- Hvordan kan jeg virke imponerende?
- Hvordan kan jeg få sjefen til å like meg?
- Hvordan kan jeg ta meg bedre ut enn alle rundt meg?
Og en annen bedriftskultur hvor ansatte kontinuerlig stiller seg følgende 3 spørsmål:
- Hvordan er jeg et problem for andre?
- Hvordan kan jeg være mer hjelpsom overfor andre?
- Hvordan kan jeg bidra til at ting går bra for mitt team/min bedrift?
Hvilken bedrift og bedriftskultur vil sannsynligvis være mest suksessfull? Mer samarbeidende? Vil bryte ned silotankegang og bygge en mer tilfredsstillende arbeidskultur?
Hvilken bedrift vil sannsynligvis gi mest verdi til sine kunder?
Uten å blunke svarer de aller fleste at bedrift nummer to er den vinnende bedriften i forhold til alle spørsmålene over. Hvorfor det?
Fordi eksempelet får oss til å forestille oss en arbeidsplass hvor ansatte tar eierskap og ansvar for å gjøre en best mulig jobb. Hvor menneskene ser seg selv og sine oppgaver i forhold til en større sammenheng, og samtidig er opptatt av å være til nytte for de rundt seg, fordi det er viktig for helheten. Og vi forestiller oss mennesker som er villige til å kikke litt på seg selv først, før de retter en pekefinger mot andre. Dette er viktige nøkler vi i CoachTeam bistår bedrifter, ledere og medarbeidere med å få på plass.
Silotankegang – det er ikke JEG som er problemet
I organisasjons- og lederutviklingsprosesser bruker vi som regel noe tid å komme forbi det første spørsmål; ”hvordan er jeg et problem for andre?”
”Jeg tror du har forstått dette bakvendt, det er ikke jeg som er problemet. Kanskje av og til på en dårlig dag, men hør bare på hvordan alle andre, kunder, kolleger og leder eller systemet lager vanskeligheter for meg”, er motargumenter jeg hører fra tid til annen. 
“Hvis bare de andre kunne forandre seg, så hadde det ikke vært noe problem.” Men nettopp slik tenker jo de andre også, og vi har da ingen som er villige til å ta ansvar og å få problemene løst.
Vi kan ikke forandre andre personer, men vi kan invitere andre til endring ved å forandre noe i oss selv. Det handler om hvordan vi ser den andre personen eller teamet vi samarbeider med. Hva slags innstilling vi har til dem, når vi gjør det vi gjør på overflaten.
Ser vi dem som personer på linje med oss selv? Mennesker som har sine mål, bekymringer, problemer og behov, akkurat som oss selv? Personer som forsøker å få mest mulig ut av dagen, og leve et godt liv, akkurat som oss. Finnes det kloke hjerner andre steder i bedriften også, i andre avdelinger?
Eller er du og ditt team de eneste som har skjønt det?
Vi kan ha en anerkjennende eller avvisende innstilling til andre når vi kommuniserer og samhandler på overflaten. Men guess what? Dine tanker og følelser om den andre tyter opp til overflaten, selv om du adferdsmessig gjør det som er “korrekt”.
Tre varianter av en avvisende innstilling, som hindrer god kommunikasjon og samhandling
- Vi kan se andre som en hindring. Noe som er i veien for at vi skal lykkes med det vi vil oppnå. “Hvis dere andre bare hadde skjønt det jeg hadde forstått, så kunne vi kanskje kommet opp i fart i dette møtet, og ikke brukt tid på alle spørsmålene deres.”
- Vi kan se andre som et redskap. Altså at vi er primært interessert i dem fordi de kan hjelpe oss å oppnå noe. De som personer og deres behov og tanker er ikke viktig, kun det de kan bistå oss i. En kelner er riktg nok et redskap for at du skal få stillet sulten og tørsten på en allright måte, men det er ikke alt hva han er. Han er også et person på linje med deg.
- Vi kan se alle som irrelevante, eller uten betydning. F.eks at noens meninger eller synspunkter i møter ikke er viktige, eller at det ikke spiller noen rolle om beslutninger vi tar blir svært vanskelig å gjennomføre for andre.
Alt dette handler om hvordan vi ser den andre i øyeblikket, vår innstilling til de(n) andre.
Vår adferd og ordenes betydning har sin del å si i samspill med andre, men vi responderer først og fremst på hva slags innstilling andre har til oss. De vi jobber sammen med, og de vi lever med merker det.
En avvisende innstilling undergraver det vi forsøker å oppnå og hindrer effektivitet
Alle som noen gang har forsøkt å si unnskyld til noen, men ikke mener det, og som har sagt det bare for å komme videre, vet at man likeså godt kan la være. Den andres respons viser alle tegn på at saken ikke ble bedre av å si unnskyld.
Og de som har fått en kritisk tilbakemelding fra en som har en anerkjennende innstilling og ser deg som en person på linje med seg selv, vet at det er milevis forskjell på å motta denne, kontra en kritisk tilbakemelding fra en person med en avvisende innstilling til deg. Du merker forskjellen, og hvorvidt du blir motivert for å ta til deg tilbakemeldingen eller ikke.
Typiske tegn på at vi har en avvisende innstilling til andre 
- Blåser opp andres feil, mangler og forskjeller mellom oss
- Går i forsvar
- Bebreider med følelser og tanker
- Opptatt av rett og feil
- Overdrive egen verdi eller viktighet
- Blir selvfokusert – andres effekt på en selv. Og glemmer at effekten går to veier.
- Føle seg som et offer
- Hegne om seg og mitt – silotenkning
I møter kan det vise seg ved at vi f.eks:
- Argumenterer
- Eskalerer
- Blir stille – trekker seg eller melder seg ut
- Utålmodig
- Irritert
- Lytter ikke
- Agressiv
- Enig utad, men handler ikke
- Sier ikke hva en mener (ærlighet)
- Er ikke proaktiv, venter på at andre skal fikse problemet
Alt dette kan fungere som en indikasjon på av avvisende innstilling til andre i øyeblikket, og det betyr at vi da selv er en del av problemet. Og løsningen.
Spørsmål du kan stille deg selv for å bidra til å bryte ned silotankegang og endre bedriftskulturen
- Ta utgangspunkt i en person eller et team hvor relasjonen, kommunikasjonen og samarbeidet ikke fungerer optimalt.
- Hvordan ser du den andre; kunden, kollegaen, lederen eller det andre temaet? Ser du en person som teller like mye som deg selv?
- Den andre er kanskje vanskelig, ikke så kunnskapsrik som deg, sta og stresset, men er det alt personen er?
- Hva er den andre personens eller teamets oppgaver, mål, bekymringer, problemer og behov?
Hva er viktig for dem, og hva skal du gjøre de i stand til ved å levere det du skal levere til dem, f.eks.?
Hvis du mangler svar her, trenger du å gjøre mer research, lytte og lære og snakke med dem det gjelder. - Hvordan er det du eller dere som team bidrar til disse problemene? Både i handlinger og gjennom kommunikasjonen?
- Er det noe informasjon du skulle gitt videre? Noen beslutninger du må ta? Er det noen misforståelser du behøver å rydde opp i? Er du en propp i systemet for andre akkurat nå?
- Hvis du mistenker at du har en avvisende innstilling over dem. Hvordan tror du det oppleves å være i mottakerenden av din kommunikasjon og adferd/handlinger? Hva inviterer du til hos andre, ved å gjøre det du gjør, eller ikke gjør?
- Hvor god oversikt har du over hvordan din jobb og arbeidsinnsats henger sammen med helheten og det overordnede formålet for bedriften/avdelingen?
- Gå en ærlig runde meg deg selv og disse spørsmålene først. Og ta de deretter med til teamet ditt, og jobb med dem der også. Du vil kanskje bli overrasket over hvor mye nytt dere oppdager, når dere bare tar på dere andre typer briller.
Det er forsatt to hovedspørsmål igjen. Tips til de to neste spørsmålene, kommer senere.
- Hvordan kan jeg være mer hjelpsom overfor andre?
- Hvordan kan jeg bidra til at ting går bra for mitt team/min bedrift?
Vil du lære mer om verktøyene, spørsmålene og modellene vi beskriver?
