Effektene uteblir og selskaper halter framover i lange perioder etter en gjennomført nedbemanningsprosess. Hos noen tar det flere år før de kommer opp i fart igjen. Survivor syndrome er viktig å ta på alvor og gjøre noe fordi det påvirker bedriftens fortjeneste og produksjon, og de ansattes ytelse, innsats og helse, og. Hvordan kan vi unngå det?
Hva er survivor syndrome, og hvordan få en god nedbemanninsprosess?
Survivor syndrome beskriver følelsesmessige reaksjoner, adferd og holdninger blant ansatte som blir igjen i en bedrift etter gjennomført nedbemanning. I hvor stor grad hver enkelt ansatt eller avdeling lider av survivor syndrome vil være individuelt.
Nedbemanning som strategi innebærer høy risiko for at målene ikke nås
La oss kikke på tall og fakta fra forskning:
I et Harvard Business Review i 2005 sto det en forskningsartikkel som viste at 70% av alle store endringsprosjekter mislyktes i forhold til de forhåndsbestemte suksesskriteierne selskapet hadde satt opp. Og 70% av disse igjen, handlet om manglende endringsledelse.
I 2004 sammenlignet en forsker ved navn Macky resultatene til 45 selskaper som hadde nedbemannet, med resultater fra selskaper som ikke hadde gjennomført kutt. Selskapene som hadde nedbemannet leverte dårligere resultater enn de som ikke hadde kuttet, og Macky sa derfor at det ikke finnes støtte i forskningen for at nedbemanning gir de finansielle fordelene mange ledere forventer.
I 2008 ble det gjennomført en undersøkelse av Shreekumar K. Nair, i et stort multinasjonalt selskap.
• Nair fant ut at lavere arbeidsmoral og økt arbeidsmengde førte til lavere produktivitet og profitt for bedriften
• 60% svarte at deres lojalitet og commitment til bedriften var redusert
• 60% svarte at nedbemanningen førte til emosjonelle og mentale tap som redusert selvfølelse, selvtillit og tillit til ledelsen
• 50% fryktet å miste jobben i fremtiden • 46% mente at frykt for å miste jobben gjorde at de produserte mer enn tidligere
• 52% mente at fremtidsutsiktene til firmaet var forverret som følge av nedbemanningen
• 89% mente nedbemanningen ikke hadde vært en gjennomsiktig og rettferdig prosess
Problemene med survivor syndrome etter nedbemanning kan vare i årevis
Nair observasjoner stemte overens med en annen forsker med navn Noer sine konklusjoner. Som sa at ansatte håndterer følelsene ved Survivor Syndrome verken til eget eller organisasjonens beste, og survivor syndrome er antakelig hovedårsaken til at nedbemanningen sjelden resulterer i økt produktivitet slik ledelsen hadde sett for seg. (Noer, 1993)
• Noer fant ut at symptomer på survivor syndrome var tilstede i bedrifter 5 år etter nedbemanningen fant sted (Noer, 1995)
• Spesielt stress, tretthet, redusert motivasjon og økt arbeidsmengde vedvarte gjennom femårsperioden
• Symptomene usikkerhet, angst, frykt fortsatte også, sammen med følelse av resignasjon og maktesløshet
• De ansattes lojalitet var til dem selv og avdelingen og ikke til organisasjonen
• De ansatte fortsatte å anklage sine ledere for urettferdighet
Så det betyr at det ofte skjer noe på veien i nedbemanninsgprosessen og tiden etterpå, som stikker kjepper i hjulene for lønnsomheten som forventes.
Hvordan sørge for gode prosesser og resultater underveis og i etterkant av en nedbemanningsprosess?
Bli med på kurs for å lære mer om hvordan dere kan legge opp planen for interne survivors, samt tips og steg innen de fire effektive intervensjonene. Kurset passer for ledere med personalansvar og ansatte innen HR, enten dere allerede har nedbemannet, eller er i ferd med å nedbemanne, eller har gjort andre større omveltninger.
Vi kjører kurset bedriftsinternt for dere. Ta kontakt med oss på [email protected] .
